Govemance Sondaggio tra 50 signore al vertice dell'economia: l'80% ora vuole anche qui una legge alla norvegese Donne e potere La svolta in banca Passera e Profumo: tempo cli quote rosa I due manager: preferiamo la selezione per merito, ma in Italia ora si deve accelerare DI MARIA SILVIA SACCI Corrado Passera e Alessandro Profumo scendono sul terreno delle «quote rosa». Per il consigliere delegato di Intesa Sanpaolo la sottorappresentanza delle donne nei consigli di amministrazione è «clamorosa». E l'aniministratore delegato di Unicredit fissa per il suo gruppo un obiettivo: metà vertice al femminile nel 2018. Intanto, un soiidaggio di Corriere Economia dice che l'80% delle manager è diventata favorevole alle quote.

ALLE PAGINE 2 E 3 LLa sottorajpresentanza femminile nei consigli di amministrazione' in ItaNa è talmente clamorosa che dovremmo usare una misura drastica, anche se pro Msoha.

Conado Pàssera ConsIgliere delegato cisl gnJppo Intesa Sanpaolo Come banca siamo impegnati ad arrivare al 2018 con metà vertce al femminile, Per accelerare il cambiamento nel nostro Paese penso possa essere utile inttodurm le quote.

i Aiessandro Pmfiimo Ammh*fratore delegato del gruppo Unlcredlt Sondaggio Le quote rosa nei Cda viste da chi è ai vertici dell'economia Donne in azienda «Diciamo basta, il merito non dà frutti» [ 80% delle intervistate ora è favorevole a una nomna che fissi la presenza femminile nei consigli di amministrazione DI MARIA SILVIA SACCI Se questa inchiesta fosse stata fatta anche solo cinque anni fa, le conclusioni sarebbero state diverse. Le professioniste credevano ancora bastasse il merito. Oggi pensano che ci voglia un provvedimento forte.

Basta leggere i numeri pubblicati nei grafici in pagina. Sentite 50 donne tra le pi affermate nell'economia, l'BO% dice che per sbloccare la situazione italiana non c'è che una strada: introdurre quote che consentano un bilanciamento tra uomini e donne. Solo il 14% è contrario.

Nuove convinzione Ma il dato che fa pi riflettere è che la stragrande maggioranza di queste donne ha cambiato idea: il 72,5% era contraria alle «quote rosa» perché riteneva, appunto, che fosse sufficiente essere brave e preparate. Ma visto che la situazione non cambia, hanno cambiato idea le donne. Manager come l'amministratore delegato di Sirti Elisabetta Oliveri, quello di Save Monica Scarpa, di Da- da Barbara Poggiali, di Polivideo Alessandra Zingales. Professioniste come Cristina Rossello e Stefania Bariatti. Docenti come Eisa Fornero, Paola Severino, Daniela Montemerlo. Imprenditnici come Cianna Martinengo. Solo per fare qualche esempio. D'altra parte, in Francia anche Anne Lauvergeon, la «boss» di Areva che pure svetta al terzo posto tra le donne pi potenti del mondo, ha fatto una conversione a U: prima definiva le quote «umilianti>, oggi dice che che servono «come minimo al 20%».

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*** Dada Per capire 11 perché di questa disillusioue è utile pensare a uno degli appuntamenti tradizionali dell'economia italiana, il forum Ambrosetti che si tiene a Cernobbio: quest'anno le professioniste invitate alle riunioni a porte chiuse si contavano su una mano sola. Loro lo hanno notato. E raccontano lo abbia notato anche Kathleen Kennedy, chiamata a parlare dell'amministrazione Obama. «Dove sono le donne?», dicono abbia chiesto.

D'altra parte, come è solita dire Anna Maria Tarantola, vice direttore generale della Banca d'Italia, «la cooptazione propende per gli uomini», per questo occorre «raggiungere massa critica di donne presenti nei consigli. L'esperienza dei Paesi nordici è significativa. Se le donne sono scelte in base al merito le quote non sono umilianti, ma molto utili».

Perché sì «Meglio il rischio che entri qualche nano e ballerina oggi, piuttosto che una parte così importante di competenze di un Paese resti fuori per sempre», dice Chiara Fornasari, partner di Prometeia. «Bisogpa essere pragmatici aggiunge Federica Guidi, presidente dei Giovani di Confindustria, una pentita delle quote rosa . serve uno scossone al sistema per poi dare il via a un processo che sia di vera meritocrazia», Alla concretezza si richiama anche Tiziana Primori, vice presidente Coop Adriatica: «E una posizione pragmatica, dal momento che finora non si è riusciti in altro modo ad assicurare un'adeguata rappresentanza femminile».

«Pcnsavo che la meritocrazia fosse sufficiente, ma con pi anni di esperienza e maggiore visibilità sulle dinamiche di potere ritengo che per rompere i paradigmi sia fondamentale ribilanciare le presenze, altrimenti le logiche del sistema si ripercorrono immutabili», sostiene Monica Possa, direttore risorse umane Rcs MediaGroup (il gruppo che pubblica il Corriere delta Sera). Le quote sono necessarie «perché ci sono forti resistenze, anche culturali, non solo da parte degli uomini ma anche da parte delle stesse dnne, riluttanti a competere e a chiedere il riconoscimento delle proprie potenzialità e talenti», spiega Cristiana Compagno, rettore dell'Università di Udine. «Sono necessarie per aprire una breccia nel sistema aggiunge Bariaffi . Obbligherebbero a cercare veramente le professionalità esistenti sul mercato, ce ne sono ben pi di quante appaiono nei cda attuali» e in questo modo si inizierebbero «a demolire le barriere culturali», dice Maria Bianca Farina, amministratore delegato di Poste Vita. «Se non ci fosse stato un intervento come questo negli Osa, oggi Obama non sarebbe presidente», conclude Diva Moriani, vice presidente di Intek.

Perché no Storicamente contraria a forzature è Rosalba Casiraghi, presidente di Nedcommunity e consigliere di amministrazione, che spinge sulla «crescita culturale e per introdurre il principio «o metti una donna o spieghi perché non l'hai fatto ». Anche Elena David, amministratore delegato di Una otels, dice no: «il senso delle quote è di per sé discrirninante. C'è un numero di donne elevatissimo che per l'alto livello professionale e le proprie capacità pu meritocraticamente guadagnarsi posti di comando, purché superi le proprie barriere culturali interne». Decisamente contraria Alessandra Gritti, amministratore delegato di Tip: «Una persona deve meritare di essere in un consiglio di amministrazione a prescindere dal proprio sesso. E molto importante invece trovare modalità per cui ci sia una maggiore conoscenza del patrimonio femminile , professioniste validissime che tuttavia non sono minimamente conosciute all'esterno dei loro mondi specifici».

(a collaborato Corinna De Cesare) © RIPRODUZIONE RIDERUUTP L'opinione di chi è contrario:

con le forzature si rischia di far salire persone non adeguate. E creare una discriminante In pi s LIflS Sono due i progetti di legge presentati in Parlamento per introdurre anche in Italia, come già è stato in Norvegia, l'obbligo di riservare alle donne una parte dei posti in consiglio di amministrazione delle società quotate. Il primo è stato proposto già alcuni mesi fa da Lella Golfo, presidente della Fondazione Bellisario e deputata Pdl. <(Occorre uno strumento legislativo per cambiare un trend desolante che esclude le donne dai cda delle aziende», ha detto la Golfo. «in Norvegia ha precisato Morten use, della Norwegian Management School Bl se non fosse stata introdotta la legge, le cose non sarebbero cambiate. L'importante è sottolineare che quando la donna è sola all'interno del consiglio d'amministrazione, è portata a seguire le dinamiche maschili. La situazione cambia, invece, quando le donne sono almeno tre e diventano così massa critica». Il secondo disegno di legge è stato presentato dalla senatrice Maria Ida Germontani due settimane fa.

*** «Servono misure drastiche» IVI 14 cluolV di qualunque colore essa siano rappresentano In generale un sistema che non mi piace, in quanto intrinsecamente non meyitocistlco. Tuttavia devo riconoscere che la soltorappresantanls femminile nei Consigli Øt Amvninisliiezione In Itetlaà telmante clamnorolie che, forse, dovremmo usare una misura dmastica; anche se provvison'a, per innascare uhcircolo virtuoso. E qui mifeonp perchè la ndmìns dai;consigll tiamministlrdione li pjerogatwa.asciusl a degli aziànlstf Il nostro Paese nop pri .pennettersl dispracare risoma Eppure sprechiamo una risorsa quant Stai Wam ente enorme e qualitativamente dcLiva: l'apport che lo donmtepossono data ulm$tigii asqto dllitnoshevita sociale e del! a noslrsac.onomià.

Come In tutta le societri posi industriali, anche in Italia la donne hanno risultati scolastIci pi elt4 riescono rrroito meglio alrunlrdetsitk present ano indicatori dì preparazione protesainnele e di bomppienza tecnica superiori a quelli degli dà mini Questo alnleno finché c mpetoiliì darmidsh da giovani. Ma polli sistema sociale e economico le perde psan pieno per strada. Lucrci cassanle, patcha viene meno molto del valore aggiunto che p0. Irebbero portare. Danno amwgente, perché va,jn fumo una percentuale elevata deil'investimretlorloitelasulla lufri formazione; Senza contare i costi pi nascosti e prof6ndi ma non pli? questo meno gradi: le aspettative delusa, la rinuncia diffusa, la sfiducia, il tiple.. gamento. VI nuovo, non ce lo possiamo perinellare. La nostm.Arincrr si sta -organizzando per deruem.di diventare un laboratorio sociale di. rnéritn-aehza genere, per la donna come per gli ugrnlni. Senza le quote lrnplipile, ora quasi rotte ancora al maschile. Abbìamo esploiato. . il yissutb delle donne che la varano in lntèsa Sahpaolo, a tutti i livelli. Data esperienze personali ablzllimo fallo e.rnetger# i driver del cambiamento e dello mohditir, ma anche i driver negativi della rinuncia progressiva e silenziosa. Abbiamo cominciato a capire dove stanno i nodi e i colli di bpttiglia,4oveeqyendo si comincia a tirerei indietro dperché,rjuéli stturizlonl ed evenl( aziendali producono Il ripiegamento su sia stesse, quando e come d si ferma o ai viene termale. All'interno del Gruppo Intesa Sanpaolo li ormai consolidato li progetto Gemma, che uio degli sforzi pur s'i si bili sul fronte delle pari opportunità e della rimozione degllostacoi organizzativi e culturali, per la piena valorizzealona del talentifemvvrlnili Csuesto progetto si ristrioseca in una sede di azioni concrele intesa, da un lato, a fornire tutta una vasta gamma di sen'rzì per una pi agevole gestione degli impegni tavorativt con quelli farrrili tl e a creare, dietro cento, una piena consapevolezza nella community delle dqnne in ordina alle opportunità di sviluppo del proprio tà4pto. E> uesta - e noi-Is viviamo iìropdo in Questltérmini una stidatnanàgenate e di civiltà dia non ha nlant&a the vedere con l'omqlqgazlone e l'omoganelzzazlone. Intsndenrlo seminai vatovrzzare l'esatto contrario, ovvero la biodiversità, perché solo confrontandosi nella dIversità si create insiavna, si cola effIcienza organizzatIva, sf $tabilisda rtjuella lld t a che .é la riraleria prima di ogni succeeso Individuale e colletti vo, e slpr d cn. no anche perché non dirlo? rnìgtiod risoltat talenti femminiil.possono battersi negli stessi campi e con gli stessi criteri di quelli maschW, ma hanno da giocare, da mpttere in -campo, davaiodzzsre proprio quelle diversità a tlviici tirhe, in moltì casi, da rrno loro vantaggi competltivistraordlna,i.

Una maggiore presenza e> reppreis'enlanz.e della componente femminile In tutti in versi livelli delta compagine mansqeriala di una azienda è quindi unpresupposto fondamentale per far meglio lavorare snihe la componente maschile.,Ea q està dobhiaino tendere.con pi ec (anse e dofenninazlone.

in: occnr re un 14W twnity zer In dìscvinrinazione posirivn una terza via, quella proposta dell'economista Fiorella Kostoris. «Penso che la soluzione giusta sia l'uso della discriminazione positiva. Cosi come è intesa nell'articolo 141 del Trattato di Amsterdam, che è già legge in Italia. E come prevista dalla direttita europea del 2006, la 54, sull'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento in materia di occupazione il cui recepimento è in discussione oggi in Italia (purtroppo in maniera inadeguata:. Discriminazione positiva spiega IKostoris significa che tu sei libero di scegliere, ma io ti controllo e se tu sistematicamente promuovi uomini, anzichè donne, te ne chiedo conto. È quanto accaduto negli Stati Uniti dove oggi, grazie a questo meccanismo, i rettori delle due pi prestigiose università sono donne>). Secondo Kostoris «è necessario creare in Italia un'Autorità indipendente per l'effettiva parità di genere nel mercato del lavoro, come richiesto dalla direttiva 54. Ma dev'essere un'autorità vera, non una consigliera di parità cui si vorrebbero attribuire questi poteri in Italia: e lo dico non per ragioni delle persone prescelte, bensì perché la consigliera di parità è nominato dal ministro del Lavoro e a lui deve riferire. Insomma, è un dipendente, non un indipendente!» Anche Kostoris è tra le professioniste che ha cambiato idea. «Ricordo di quando sono entrata a far parte della commissione per l'assegnazione di borse di studio di una grande banca. Nel regolamento era previsto che almeno una fosse assegnata a una donna. Ero contraria. Oggi, invece, dico per fortuna che questa regola c'era : ex posf mi ha dimostrato che le ragazze per il solo fatto di sapere che avevano pi chance presentavano pi domande».

M. 5.5.

Corrado Passero ,,N-F>nrNj7 CN>- «iCVNvAi> *** CN>«iCVNvAi> o sempre sostenuto che le donne devono avere un moloph) forte inluttiisettori delle vita pubblIca. Prqprio per quehto ho deciaodtinipegnere cop fl grtØe, lkiC dir fr questa itetiode, pervhfr abit convinto che ÙIIà presenza maggiore di donde nelle poslribnl dl veiticeaurnentajll la competltabtè dlllIa banca. Un Gruppo lnlenìazlonale. come il nostro, presente in?? PaeWcrinproprie banche locàli,.dev .c,erere un cisterna di valori e di leedership condiriso, che abbia al centro anche la cacitè di riconoscere carne punto di tomaia diversi$ nop sobri genere (ha, per baempio; anche di etè e culturale. Questo do elemento fondamentale della nostra strategia di crescita sostenibila.

Qualche dato: In linlCredit te donne rappresa ntano oggi tirca 1(9% neI consiglio d'amministwzrona della holding, il 1fl nel top :manugVPtnt a il 58% det4otsledai nostri. dipendenti.

Sapvsedh quali basi si parto è importante per pnd ispr'rre le strategia gfrnta Corna groppa, e lo in pnma persona, ci siamo dati punti dl arrivo precisi e predisposto un piano dedicato. Per far.crescsre in modo strvttureto.qn meggmr numero di donne remo posizioni di leadership, abbiamo infatti awiato alcuni progetti per individuare e attuare azioni concrete nel rispetto delle nostre .culturelortemente orientata al merit . Ciaiamno dati l'obiettivo di arri va te nel 20 pia una composizione bìlanciats tra uomini e donne nel team dl vertice Stianst5 ll tal fie monitomndo litadsb di crescite porcentualedelle donne, su base anncrele nell'ambito degli .execult ve1' e del talentt del Gruppo, e misuri orno il management anche rispetto alla capacità di generare leaderehip femminile e inulti-culturele. Oggi, pur riconferrnsndo il mento come criterio di riferimento nella gestione e sThippo delle nostre derasa ritengo tuttavia che in una fase Iniziale possa essere utilfr iritrodurisi un meccanismo come quello delle quote per accelerare un cembiemeflto che nel mostro paese st tichiedendo tempi estremamente lunghi 9rzerr1Aa DaAmidani a Zingales, le cinquanta protagoniste Livia Amidani, fondatrice di Ali- batti Governance Advisors Stefania Bariatti, docente di diritto internazionale, avvocato partner dello studio Chiomenti Grazia Belloni, imprenditrice (Camomilla) Paola Bonomo, responsabile Business unit Ontine, Il Sole 24 Ore Rosalba Casiraghi, consigliere di amministrazione e sindaco di società quotate e non quotate Roberta Cocco, direttore marketing centrale Microsoft Italia Cristiana Compagno, rettore Università di Udine Elena Davld, amministratore delegato Una otels Francesca Di Carlo, direttore oudit gruppo Enel Carolyn Dittmeier, direttore oudit gruppo Poste Italiane Laura Donnini, amministratore delegato Edizioni Piemme Maria Bianca Farina, amministratore delegato Poste Vita Nadine Faruque, generai counsel ond group compliance officer Unicredit, è nel monogement committee Micol Fornaroli, partner McKinsey EIsa Fornero, docente di econo mia, vice presidente Compagnia di San Paolo Chiara Fornasari, partner di Prometeia Anna Gervasoni, direttore generale Aifi Alessandra Gritti, amministratore delegato Tamburi lnvestment Partners Federica Guidi, presidente Giovani imprenditori di Confindustria, direttore generale di Ducati Energia Florella Kostorls, economista Raffaella Leone, vice presidente Eni Foundation Rita Marino, senior executive vice president Internol oudit Eni Bianca Maria Martinelli, consigliere di amministrazione Vodafone Italia Gianna Martinengo, imprenditrice (Didael) Antonella Massari, responsabile comunicazione UniCredit, componente del mano gement commitee Daniela Montenierlo, docente all'università dell'Insubria e Università Bocconi, consigliere di amministrazione di Rubelli Diva Moriani, vicepresidente di Intek e di Ergycapital, consigliere Kme, amministratore delegato l2Capital Partners Marina Natale, responsabile Finanza di UniCredit, componente del mano gement commitee Gma Nieri, consigliere d'amministrazione Mediaset Elisabetta Oliveri, amministratore delegato gruppo Sirti Gabriella Parisse, amministratore delegato di Johnson&Johnson Italia Monica Pesce, senior project manager Vva, presidente di Professional Women's Association «Obiettivo 2018» 7. 77' (7 .

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L Alessandro Profumo *** Alibatti Alessandra Perrazzelil, responsabile lnternational regulatory orni untitrust uffuire Intesa San Paolo e amministratore delegato di IntesaSan Paolo Eurodesk Maria Pierdicchi, manuginq director Standard & Poor's, responsabile per l'Europa meridionale Barbara Poggiali, amministratore delegato Dada Monica Possa, direttore risorse umane Rcs MediaGroup Tiziana Primori, vice presidente Coop Adriatica Paola Profeta, professore associato Scienza delle finanze Università Bocconi Anna Pucclo, consigliere di amministrazione di società quotate Cristina Rossello, avvocato, nel cda di Spafid, consigliere di amministrazione di diverse società Monica Scarpa, amministratore delegato di Save Simona Scarpaleggia, vice amministratore delegato Ikea Italia Alessandra Senici, investor re/ations director Luxottica Paola Severino, avvocato, prorettore Luiss Susanna Stefani, vice presidente Governance Consulting Marina Tabacco, responsabile direzione Marketing privati Intesa Sanpaolo Anna Maria Tarantola, vice direttore generale Banca d'italia Luisa Todini, presidente di Todini Finanziaria, presidente Comitato Leonardo Daniela Viglione, presidente e amministratore delegato Agi Alessandra Zingales, amministratore delegato di Polivideo E! I risultati 1) È favorevole all'introduzione, a parità di competenze, di quote che consentano un bilanciamento di genere nei cda delle società quotate e pubbliche?

3) Nel caso di quote temporanee, I Perché coi per quanti anni dovrebbero i tempo ha restare in vigore? i cambiato i opinione?

_____________ 50,0% Almeno 5 30,0% - CI 100% A risultati ____________ raggiunti Almeno 3 4) Lei dichiara di essere favorevole all'introduzione di quote: era precedentemente contraria e la sua idea è cambiata negli anni?

Le domando di CorriorEconomia e che cosa ne pensano le 50 donne del nostro panel 14,0% No ir 10,0% Almeno 9 Perché è Wworevole alle quote?

Perché tutte le altre cose ohe abbiamo provato negli ultimi 40 anni non hanno tunzionato tkrchéè contraria clIc quote?

È evidente che non è in vigore un processo di selezione rigoroso 2) Se è favorevole, preferisce l'introduzione di quote per un periodo limitato nel tempo o permanenti?

27,5% 72,5% Permanenti Temporanee I i 25,0% Oa sempre favorevole 72,5% Ero contr ora sono favorevole i Il rischio è portare nei cda non le donne competenti.

Basta osservare la politica Fonte: elaborazione Corriere Economia Mi sono accorta che troppo spesso non si pensa a cercare competenze femminili, perché gli uomini vengono sempre prima ti, n.Avaltnni ***